Laporan ‘Global Human Capital Trends’ Deloitte tahun 2019, mengumpulkan tanggapan dari hampir 10.000 pemimpin HR dan bisnis di 119 negara untuk mengidentifikasi 10 tren sumber daya manusia. Ini telah dibagi menjadi tiga kategori yang dapat ditindaklanjuti: masa depan tenaga kerja; masa depan organisasi; dan masa depan HR.

Berikut ini 10 tren HR yang harus Anda ketahui:

1. Tenaga kerja alternatif sekarang menjadi arus utama

Sejauh ini, pekerja kontrak dan pekerja lepas telah dianggap sebagai pekerjaan alternatif atau tambahan dari pekerja full time. Saat ini, segmen ini telah tumbuh dan menjadi arus utama bagi organisasi dalam mempertimbangkan secara strategis semua jenis tenaga kerja dalam perencanaan mereka.

Namun, dalam survey ini sangat sedikit responden yang telah mempunyai proses untuk mengelola ‘tenaga kerja alternatif’ ini, bahkan satu dari lima belum memiliki proses untuk segmen ini:

2. Pekerjaan akan dirancang sebagai ‘superjobs’

Ketika organisasi meningkatkan penggunaan AI, teknologi kognitif, otomatisasi proses robot, dan robotika, mereka mendapati bahwa hampir setiap pekerjaan harus berubah, dan bahwa pekerjaan di masa depan akan lebih digital, lebih multidisiplin, dan lebih banyak melibatkan data dan informasi.

Dengan demikian, organisasi harus mendesain ulang pekerjaan untuk fokus pada dimensi manusianya. Peran baru ini, atau ‘superjobs’ akan menjadi pekerjaan yang menggabungkan bagian-bagian dari pekerjaan tradisional yang berbeda ke dalam peran terintegrasi yang memanfaatkan peningkatan produktivitas dan efisiensi yang dapat muncul ketika orang bekerja dengan teknologi.

3. Pendekatan baru kepemimpinan yang efektif di abad ke-21

Empat dari lima (80%) responden survei mengatakan bahwa kepemimpinan adalah masalah penting atau sangat penting, dan jumlah yang sama mengatakan para pemimpin abad ke-21 menghadapi persyaratan unik dan baru.

Dimasa mendatang, para pemimpin harus mengambil pendekatan yang bernuansa untuk mengejar tujuan bisnis tradisional: memperhitungkan konteks baru di mana tujuan tersebut harus dicapai, dan menggunakan kompetensi baru yang kritis, seperti memimpin melalui perubahan, merangkul ambiguitas, dan memahami teknologi digital.

4. Dari ‘employee experience’ menjadi ‘human experience’

Mayoritas responden (84%) menilai kebutuhan untuk meningkatkan employee experience sebagai sesuatu yang penting, sementara 28% menilai itu adalah sesuatu yang mendesak. Tetapi konsep employee experience gagal karena belum dapat menangkap kebutuhan untuk menemukan makna dalam pekerjaan yang dicari orang.

Para pengusaha perlu  mengembangkan konsep employee experience menjadi ‘human experience’ di tempat kerja – yang artinya, menghubungkan pekerjaan karyawan dengan dampak yang ditimbulkan tidak hanya pada organisasi, tetapi pada masyarakat luas.

5. Pergeseran dari struktur hierarki ke tim

Hampir sepertiga (31%) responden sekarang beroperasi hampir seluruhnya dalam tim, dengan 65% lainnya mengatakan mereka sebagian besar menggunakan hirarkis tetapi memiliki pekerjaan berbasis tim lintas fungsi. Namun kenyataannya banyak organisasi belum meninjau ulang kepemimpinan, desain pekerjaan, dan penghargaan untuk beradaptasi dengan struktur tim.

Penelitian menunjukkan bahwa banyak pemimpin belum mengadopsi model tim untuk terlibat satu dengan lain. Selain itu, banyak organisasi masih berupaya untuk membangun program dan insentif yang mendukung tim. Kunci utamanya terletak pada penggunaan teknologi untuk membuat model kerja tim lebih mudah.

6. Memberikan tunjangan dan penghargaan yang relevan untuk memotivasi karyawan

Hanya 11% responden mengatakan sistem penghargaan mereka sangat selaras dengan tujuan organisasi mereka, sementara 23% melaporkan mereka tidak tahu imbalan apa yang dihargai oleh pekerja mereka.

Bagaimana organisasi dapat mengembangkan imbalan yang selaras dengan pengukuran kinerja, dan pada saat yang sama memenuhi harapan dan kebutuhan pekerja yang sah? Fokus pada membangun hubungan dengan pekerja dan menghindari tolok ukur eksternal adalah kunci utamanya.

7. Perekrutan menjadi lebih sulit dari sebelumnya

Karena pasar kerja tetap kompetitif dan persyaratan keterampilan organisasi mengalami perubahan yang cepat, inilah saatnya bagi mereka untuk berpikir tentang bagaimana mereka dapat terus-menerus mendapatkan sumber daya berbakat dalam berbagai cara: memobilisasi sumber daya internal, menemukan orang-orang dalam angkatan kerja alternatif, dan secara strategis memanfaatkan teknologi untuk menambah sumber daya dan meningkatkan produktivitas perekrutan.

8. Permintaan besar akan keterampilan dan kemampuan baru

Tren nomor satu untuk 2019 adalah perlunya organisasi mengubah cara pembelajaran dalam organisasi; 86% responden menyatakan ini sebagai hal penting atau sangat penting.

Ada tiga tren yang berkaitan dengan  hal pengembangan cara pembelajaran dalam organisasi: 

1. Pembelajaran menjadi lebih terintegrasi dengan pekerjaan; 
2. Pembelajaran menjadi lebih pribadi;
3. Pembelajaran bergeser perlahan  ke arah pembelajaran berkesinambungan. Perubahan tren ini membutuhkan budaya yang mendukung pembelajaran berkelanjutan, insentif yang memotivasi orang untuk mengambil keuntungan dari peluang belajar, dan fokus untuk membantu individu mengidentifikasi dan mengembangkan keterampilan baru yang diperlukan.

9. Mobilitas sumber daya internal perusahaan menjadi yang yang terpenting

Organisasi tidak dapat lagi mengandalkan sumber daya external untuk mencari dan mempekerjakan orang yang mereka butuhkan; mereka harus menggerakkan dan mengembangkan orang secara internal untuk dapat berkembang.

Mobilitas harus dipahami sebagai perkembangan alami dan normal , bukan sebagai perubahan besar dalam karir seseorang; peluang untuk pengembangan harus diperluas ke pekerja di semua tingkatan, bukan hanya manajer dan pemimpin tim; dan teknologi harus memungkinkan proses mobilitas yang efisien untuk bergerak di antara berbagai fungsi, pekerjaan, dan proyek serta geografi.

10. HRIS/HCM cloud software: Pondasi untuk membangun, bukan tujuan

Sistem HRIS cloud  telah menjadi arus utama, dan organisasi telah menghabiskan jutaan dolar untuk membuat sistem HRIS lebih menarik, personal, dan berbasis data. Meskipun sistem HRIS cloud telah bergerak menuju pembenahan SDM yang berantakan, sistem HRIS bukanlah satu-satunya hal  yang diperlukan untuk lebih mendukung inovasi, meningkatkan produktivitas karyawan, dan biaya yang lebih rendah.

Pada 2019, organisasi harus memikirkan kembali strategi teknologi SDM mereka, mempertimbangkan cloud sebagai fondasi dan mengeksplorasi platform baru yang inovatif, otomasi, dan alat berbasis AI untuk melengkapi sistem inti mereka.