Penilaian kinerja tahunan sedang disorot, tapi untuk alasan yang baik. Banyak professional HR yang mengatakan performance management telah melampaui masa keemasannya.

“Ketika kita berbicara tentang performance management, banyak perusahaan yang beralih dari penilaian tahunan percakapan rutin sebagai bagian dari proses yang berkesinambungan,” kata Irena Behery, Vice President dan Head of Talent Management and Learning untuk Beacon Health Options.

Alasan mengapa hal ini terjadi tidak sulit untuk dipahami. Pertama, tinjauan kinerja berasal dari waktu yang berbeda; era atau pekerjaan yang berbeda. Statistik mendukung klaim itu. Menurut SHRM, 95 persen karyawan tidak puas dengan proses peninjauan kinerja perusahaan mereka. Lebih jauh lagi, Gallup mengatakan penilaian kinerja ini tidak memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.

“Tujuan dari performance management adalah untuk meningkatkan kualitas pekerjaan, produktivitas, dan output bisnis lainnya, tetapi pendekatan tradisional berulang kali  tidak membawa hasil yang diinginkan.” ~Gallup~

Menentukan strategi

Meskipun ada banyak perhatian pada penilaian kinerja, itu hanya sebagian kecil dari strategi keseluruhan dari performance management. Jadi, apa itu performance management? Panduan kami tentang talent management mendefinisikan strategi sebagai berikut:

Performance management – Setelah seorang karyawan dipekerjakan, ia diharapkan untuk menjalankan pekerjaannya dengan standar yang tinggi. Proses ini mencakup cara HR mengukur dan meningkatkan kinerja. Prosedur yang umum termasuk penilaian kinerja, pertemuan empat mata, dan program penghargaan dan pengakuan.

Perubahan sedang terjadi

Setelah menjelaskan itu, Behery percaya apa yang kita ketahui tentang performance management sudah berubah.

“Ketika Anda memikirkan seorang karyawan  cara Anda memberikan penghargaan, cara Anda mengenali hal tersebut– itu bukanlah hanya sebuah program yang diberikan kepada karyawan atau imbalan yang diberikan agar dapat dipajang, tapi itu adalah sebuah reaksi Anda yang mengenali pekerjaan yang mereka lakukan setiap hari, “kata Behery.

Pimpinan Gap’s Talent Planning and Performance, Rob Ollander-Krane, setuju dengan Behery. Bahkan, dia mengambil langkah lebih jauh dan menawarkan rencana selanjutnya.

“Jika kita benar-benar ingin merevolusi performance management, kita harus memiliki score card yang seimbang yang berdampak pada kompensasi,” kata Ollander-Krane. “Di perusahaan kami, kami memiliki 7 tujuan yang berdampak pada pendanaan bonus di akhir tahun. Enam dari mereka terhubung ke bisnis dan satu terhubung ke HR dan ini pertama kalinya kami memiliki satu terhubung ke HR. Itu bukan tujuan yang besar.. Kelihatannya simple. Dan sepertinya itu bukan lompatan yang terlalu tinggi untuk dilompati, tetapi ketika kita meletakkannya di sana terjadilah perubahan perilaku. ”

Ollander-Krane mengatakan, sebagai akibatnya, para pemimpin senior benar-benar mulai fokus pada manusia, cara menilai kinerja, dan mengembangkan SDM. Singkatnya, dia mengatakan mereka mulai melakukan percakapan nyata seputar topik ini untuk pertama kalinya.

Gap bukan satu-satunya perusahaan yang mengubah strategi keseluruhan. Gartner berkata “Banyak organisasi menemukan kembali proses performance management mereka dengan tidak menekankan atau menghilangkan ulasan kinerja tahunan dan memperkenalkan check-in yang lebih sering. Perubahan ini dilakukan dengan tujuan meningkatkan keterlibatan, produktivitas, dan retensi karyawan. Keyakinan tren adalah bahwa performance management tradisional berfokus pada masa lalu dan bahwa tinjauan dilakukan terlalu lama untuk dapat secara efektif memperbaiki masalah kinerja atau keterlibatan. Karyawan tidak akan  termotivasi oleh proses kinerja yang terputus dari upaya berkelanjutan mereka.”

Performance Management di masa depan

Namun, para manajer dan eksekutif di perusahaan masih memiliki pekerjaan untuk dilakukan. Anda harus dapat memastikan bahwa kebutuhan bisnis terpenuhi dan semua orang melakukan bagian mereka.

Performance management akan selalu ada untuk membantu memastikan hal ini terjadi, tetapi seperti apa bentuknya?

Kepala tim transformasi Hitachi, Levent Arabaci, mempunya visi performance management di masa depan sebagai alat yang dipilih oleh para pemimpin bisnis untuk mencapai hasil dan digunakan tidak hanya setahun sekali tetapi sebagai bagian dari mekanisme umpan balik yang berkelanjutan untuk mengembangkan karyawan dan manajer.

Mekanisme itu bisa berupa apa saja dari pelatihan hingga sosial feedback. Contoh lain termasuk sistem rewards and recognition, alat survey dan gamification. Pada akhirnya, performance management yang digunakan akan selalu harus adil dan bermanfaat bagi semua.